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第1章 培训体系的构成与建设1

1.1 培训体系建设的意义3

1.1.1 实现组织战略目标3

1.1.2 创建员工成长环境3

1.1.3 实现组织人才战略4

1.1.4 提升组织竞争能力4

1.2 培训体系的构成和难点5

1.2.1 培训体系的内容构成5

1.2.2 培训体系的建设难点6

1.3 培训体系建设原则和收益6

1.3.1 培训体系建设的原则6

1.3.2 培训体系建设的收益7

1.4 培训体系建设的前提8

1.4.1 建立岗位体系8

1.4.2 建立胜任素质模型9

1.4.3 进行岗位—能力分析21

1.4.4 进行能力—课程匹配23

1.5 培训体系建设的流程24

1.5.1 培训需求分析流程24

1.5.2 培训课程建设流程25

1.5.3 内部讲师养成流程25

1.5.4 培训计划制订流程26

1.5.5 培训计划实施流程27

1.5.6 培训评估与改进流程27

1.6 培训体系建设的五大关键28

1.6.1 岗位能力课程对照体系28

1.6.2 培训课程设计开发体系28

1.6.3 内部培训师的养成体系28

1.6.4 培训效果评价转化体系29

1.6.5 培训支持与制度保障体系29

第2章 培训组织设计与业务体系31

2.1 培训组织体系设计33

2.1.1 职能划分33

2.1.2 角色扮演34

2.1.3 任务分配35

2.1.4 组织设计36

2.2 培训组织业务体系39

2.2.1 培训体系建设39

2.2.2 培训课程开发39

2.2.3 培训制度制定40

2.2.4 培训计划制订43

2.2.5 培训组织实施44

2.2.6 培训设施管理45

2.2.7 培训效果评估46

2.2.8 内部讲师养成48

2.3 培训组织的自我培训49

2.3.1 培训体系设计49

2.3.2 培训课程设计51

2.3.3 培训方式设计52

第3章 组织学习体系设计55

3.1 组织学习方式57

3.1.1 岗前培训57

3.1.2 在岗培训59

3.1.3 离岗培训62

3.1.4 自我开发65

3.2 学历与资格认证教育66

3.2.1 学历教育培训66

3.2.2 资格认证培训68

3.2.3 职业技能与资格认证培训体系设计70

3.3 因需而变的学习体系设计72

3.3.1 培训方式与职位对应关系72

3.3.2 学习特点与培训方式对应关系74

3.3.3 学习内容与培训方式对应关系75

3.4 新员工在岗培训体系设计76

3.4.1 在岗培训的实施步骤76

3.4.2 在岗培训的注意事项77

3.4.3 新员工在岗培训体系设计与实施77

第4章 培训需求调查分析体系79

4.1 培训需求的细分81

4.1.1 普遍培训需求81

4.1.2 个别培训需求81

4.1.3 短期培训需求81

4.1.4 长期培训需求82

4.2 培训需求分析82

4.2.1 个人层次82

4.2.2 职务层次83

4.2.3 组织层次84

4.3 需求调查的方法85

4.3.1 面谈法85

4.3.2 问卷法87

4.3.3 观察法89

4.3.4 小组讨论法91

4.4 培训需求确认92

4.4.1 面谈确认92

4.4.2 主题会议确认92

4.4.3 正式文件确认93

4.5 培训需求调查文件93

4.5.1 培训需求调查表93

4.5.2 培训需求调研报告95

第5章 培训课程设计与开发体系设计99

5.1 培训内容的层次101

5.1.1 初级层次101

5.1.2 深度层次101

5.2 培训内容的分类102

5.2.1 按照内容本身分类102

5.2.2 按照岗位类别分类102

5.2.3 按照管理层级分类104

5.2.4 按照管理能力分类105

5.2.5 按照人员类别分类106

5.2.6 按照问题类别分类106

5.3 课程讲授的方式107

5.3.1 内训面授课程107

5.3.2 E-Learning课程107

5.3.3 拓展训练类课程109

5.3.4 沙盘模拟类课程110

5.4 培训课程设计流程111

5.4.1 课程需求确定111

5.4.2 课程目标设定111

5.4.3 课程大纲设计113

5.4.4 课程单元设计114

5.4.5 课程试讲研讨115

5.4.6 课程提升改进115

5.4.7 正式制作课件116

5.4.8 编写学员手册117

5.4.9 编写讲师手册118

5.5 世界著名课程设计模型119

5.5.1 泰勒课程设计模型119

5.5.2 塔巴课程设计模型120

5.5.3 斐勒课程设计模型121

5.5.4 柯尔课程设计模型122

5.5.5 朗催课程设计模型123

5.5.6 詹森课程设计模型124

5.5.7 瓦克课程设计模型125

5.5.8 史北克课程设计模型126

5.5.9 迪金课程设计模型127

5.6 组织常用课程设计模型128

5.6.1 ISD模型128

5.6.2 HPT模型130

5.6.3 CBET模型130

5.6.4 ADDIE模型132

5.6.5 DACUM模型133

5.7 培训课程开发方法工具134

5.7.1 培训课程的开发分工方法134

5.7.2 课程内容呈现的导演工具134

5.7.3 课程脚本的设计开发工具136

5.7.4 课程视频内容的开发工具137

5.7.5 课程故事内容的开发方法138

5.7.6 课程互动环节的设计方法139

5.7.7 课程内容的审核评估方法141

5.8 培训课程的运营改进141

5.8.1 培训课程的调整更新141

5.8.2 培训课程的更换淘汰143

5.9 培训课程的体系建设144

5.9.1 培训课程体系的规划144

5.9.2 管理类课程体系建设145

5.9.3 业务类课程体系建设146

5.9.4 态度类课程体系建设146

5.9.5 夹心式培训课程体系设计147

5.10 课程开发资源库建设148

5.10.1 PPT制作模板库的建设148

5.10.2 课程开发案例库的建设151

5.10.3 课程开发故事库的建设153

5.10.4 课程开发图片库的建设156

5.10.5 课程开发图形库的建设158

5.10.6 课程开发大纲库的建设159

5.10.7 课程开发游戏库的建设161

5.10.8 课程开发视频库的建设163

5.10.9 课程开发测评库的建设164

5.10.10 课程开发内容资源库建设166

第6章 内部讲师筛选与资格认证体系171

6.1 内部讲师筛选规则173

6.1.1 选拔范围173

6.1.2 选拔标准174

6.1.3 选拔流程175

6.1.4 选拔制度175

6.2 内部讲师资格确定179

6.2.1 资格审查179

6.2.2 进行试讲180

6.2.3 资格确定183

6.3 内部讲师的管理183

6.3.1 内部讲师工作职责183

6.3.2 内部讲师管理办法184

6.3.3 内部讲师评价考核188

6.4 内部讲师培训193

6.4.1 课程开发193

6.4.2 授课技巧194

6.4.3 授课方法202

6.4.4 培训管理204

第7章 培训计划制订体系209

7.1 培训计划的分类211

7.1.1 年度培训计划211

7.1.2 部门培训计划222

7.1.3 培训支援计划225

7.2 培训计划制订原则与步骤226

7.2.1 培训计划制订原则226

7.2.2 培训计划制订要点227

7.2.3 培训计划制订因素229

7.2.4 培训计划制订步骤230

7.3 培训计划的确定方式233

7.3.1 会议决策233

7.3.2 部门经理沟通234

7.3.3 领导决策234

7.4 培训计划实施的控制234

7.4.1 时间调整234

7.4.2 需求纠正235

7.4.3 预算内增减项目237

7.4.4 员工培训记录237

第8章 培训机构、培训师、课程采购决策体系241

8.1 培训机构选择243

8.1.1 选择的标准243

8.1.2 内部决策流程244

8.1.3 培训招标制度245

8.1.4 培训效果评估记录248

8.2 培训师选择249

8.2.1 选择的标准249

8.2.2 选择的来源249

8.2.3 内部决策流程250

8.2.4 访谈试讲制度252

8.2.5 培训效果评估记录254

8.3 课程整体采购决策255

8.3.1 课程选择标准255

8.3.2 内部决策流程256

8.3.3 采购招标制度257

8.3.4 课程运营评估260

8.4 课程委托开发决策262

8.4.1 开发单位选择标准262

8.4.2 内部决策流程262

8.4.3 开发招标制度263

8.4.4 课程质量评估267

8.4.5 开发决策工具269

第9章 培训辅助支持体系273

9.1 政策支持体系275

9.1.1 培训政策的制定275

9.1.2 培训政策的实施277

9.1.3 培训政策的示例279

9.2 制度支持体系280

9.2.1 制度支持体系设计280

9.2.2 员工参与培训制度280

9.2.3 外派培训管理制度283

9.2.4 外派培训合同制度289

9.2.5 员工学历教育制度295

9.2.6 员工岗前培训制度298

9.2.7 企业培训考核制度303

9.2.8 员工培训奖惩制度307

9.3 行政支持体系310

9.3.1 培训运营支持体系310

9.3.2 后勤保障支持体系318

9.3.3 培训评估支持体系319

9.4 培训沟通支持体系322

9.4.1 培训效果沟通体系322

9.4.2 培训内部沟通体系324

9.4.3 培训外部沟通体系325

第10章 培训效果评估与跟踪辅导体系329

10.1 培训评估331

10.1.1 培训前评估331

10.1.2 培训中评估333

10.1.3 培训后评估335

10.2 培训反馈338

10.2.1 反馈渠道设计338

10.2.2 反馈信息获取339

10.2.3 反馈信息分析341

10.3 四层面评估模式343

10.3.1 反应评估343

10.3.2 学习评估346

10.3.3 行为评估348

10.3.4 效果评估350

10.4 投资回报评估法351

10.4.1 投资回报模型设计351

10.4.2 投资回报评估流程353

10.4.3 投资回报评估工具358

10.5 工作改善评估法361

10.5.1 工作改善信息获取361

10.5.2 工作改善评估流程362

10.5.3 工作改善量化评估363

10.6 培训跟进与辅导364

10.6.1 培训跟进364

10.6.2 培训辅导368

10.6.3 培训转化369

第11章 培训预算控制体系373

11.1 培训成本375

11.1.1 培训成本包括的要素375

11.1.2 培训的可控成本要素375

11.2 培训预算377

11.2.1 预算的编制依据377

11.2.2 培训预算项目设置378

11.2.3 培训费用投放比例380

11.2.4 培训预算的总额度381

11.3 培训预算编制384

11.3.1 部门培训预算编制384

11.3.2 公司培训预算编制387

11.3.3 年度培训预算编制391

11.3.4 培训预算编制流程394

11.3.5 培训预算审核管理399

第12章 新员工培训体系建设403

12.1 新员工培训内容体系405

12.1.1 新员工培训内容设计405

12.1.2 新员工培训内容模块407

12.1.3 新员工培训课程开发409

12.2 新员工培训运营415

12.2.1 新员工培训计划制订415

12.2.2 新员工培训预算编制419

12.2.3 新员工培训运营管理421

12.2.4 新员工培训效果评估425

12.3 新员工分级培训体系431

12.3.1 公司级新员工培训体系431

12.3.2 部门级新员工培训体系433

12.4 新员工分岗培训体系435

12.4.1 生产岗位新员工培训体系435

12.4.2 销售岗位新员工培训体系436

12.4.3 技术岗位新员工培训体系437

12.5 师傅带徒弟培训体系438

12.5.1 师傅带徒弟适合的领域438

12.5.2 师傅带徒弟培训制度设计439

12.5.3 师傅带徒弟培训计划制订442

12.5.4 师傅带徒弟的配对选择444

12.5.5 师傅带徒弟的培训协议445

12.5.6 师傅带徒弟的培训评估447

12.6 新员工培训E化体系449

12.6.1 E-Learning化的适用内容449

12.6.2 E-Learning化的几种形式450

12.6.3 E-Learning化培训的评估450

第13章 晋级培训体系建设453

13.1 晋级培训三级体系455

13.1.1 专员—主管级455

13.1.2 主管—经理级458

13.1.3 经理—总监级462

13.2 晋级培训差距测评464

13.2.1 专员—主管级差距测评464

13.2.2 主管—经理级差距测评465

13.2.3 经理—总监级差距测评466

13.3 晋级培训课程体系466

13.3.1 课程设计考虑的因素466

13.3.2 各级课程的核心内容467

13.4 晋级培训运营体系470

13.4.1 晋级培训管理制度470

13.4.2 晋级培训运营方式475

13.4.3 晋级培训评价方式476

第14章 基于胜任能力的培训体系建设479

14.1 胜任素质模型481

14.1.1 胜任素质模型包括的内容481

14.1.2 胜任素质模型开发的方法491

14.1.3 胜任素质模型应用的范围492

14.1.4 胜任素质模型构建的案例492

14.2 胜任素质模型与培训体系设计497

14.2.1 基于胜任素质的培训流程497

14.2.2 基于胜任素质的培训需求498

14.2.3 基于胜任素质的课程开发501

14.3 基于胜任素质的培训模型和案例502

14.3.1 基于胜任素质的培训体系建设模型502

14.3.2 基于胜任素质的培训体系建设案例503

第15章 基于岗位的培训体系建设505

15.1 技术岗位培训体系建设507

15.1.1 技术岗位人员培训的特点507

15.1.2 技术岗位人员培训的方式508

15.1.3 技术人员的培训体系设计508

15.2 生产岗位培训体系建设514

15.2.1 生产岗位人员培训的特点514

15.2.2 生产岗位人员培训的方式514

15.2.3 生产一线人员培训体系设计515

15.3 财务岗位培训体系建设523

15.3.1 财务人员培训的特点523

15.3.2 财务人员培训的方式524

15.3.3 财务人员培训体系设计525

15.4 管理岗位培训体系建设529

15.4.1 管理岗位培训的特点529

15.4.2 管理岗位培训的方式530

15.4.3 管理人员的培训体系设计534

第16章 基于职业生涯规划的培训体系建设545

16.1 职业生涯规划547

16.1.1 职业生涯规划的内容547

16.1.2 职业生涯规划的流程548

16.1.3 职业生涯规划的工作设计550

16.2 职业生涯规划与培训体系建设556

16.2.1 基于职业生涯的新员工培训体系556

16.2.2 基于职业生涯的在职员工培训体系558

第17章 基于核心和特殊人才的培训体系建设561

17.1 基于核心人才的培训体系建设563

17.1.1 核心人才具备的素质563

17.1.2 核心人才的素质测评563

17.1.3 核心人才培养体系设计565

17.1.4 核心人才培养课程开发571

17.1.5 核心人才培训效果评估572

17.2 基于特殊人才的培训体系建设574

17.2.1 特殊岗位的特殊人才574

17.2.2 特殊人才培训的方式574

17.2.3 特殊人才培训体系建设575

第18章 国际化人才的培训体系建设577

18.1 国际化人才579

18.1.1 国际化人才具备的素质579

18.1.2 国际化人才的培养方式579

18.1.3 国际化人才的培养计划580

18.1.4 国际化人才培养体系设计584

18.2 不同行业的国际化人才培养模式构建587

18.2.1 酒店业国际化人才培养模式设计587

18.2.2 航空业国际化人才培养模式设计588

18.2.3 电子业国际化人才培养模式设计589

18.2.4 金融业国际化人才培养模式设计590

第19章 著名企业培训体系建设及案例595

19.1 美国通用电气公司培训体系597

19.1.1 培训体系的特点597

19.1.2 培训体系建设案例597

19.2 摩托罗拉公司培训体系600

19.2.1 培训体系的特点600

19.2.2 培训体系建设案例601

19.3 西门子公司培训体系605

19.3.1 培训体系的特点605

19.3.2 培训体系建设案例606

19.4 惠普公司培训体系607

19.4.1 培训体系的特点607

19.4.2 培训体系建设案例609

19.5 三星公司培训体系611

19.5.1 培训体系的特点611

19.5.2 培训体系建设案例611

19.6 LG公司培训体系614

19.6.1 培训体系的特点614

19.6.2 培训体系建设案例615